2025년 들어 국내 주요 대기업들이 줄줄이 희망퇴직을 발표하고 있어요. LG전자뿐 아니라 KT, 엔씨소프트 등 IT·통신·유통 대기업들도 예외가 아닙니다. 과거에는 주로 50세 이상, 정년을 앞둔 직원들이 대상이었지만 최근에는 30~40대까지 대상이 확대되는 추세입니다. 겉으로는 자발적인 선택이라지만, 구조조정의 성격을 짙게 띠고 있다는 점에서 노동시장과 청년 취업 문제에 큰 파장을 주고 있습니다.
LG전자, 왜 희망퇴직을 시행했을까?
LG전자는 2025년 9월부터 TV 사업부인 MS사업본부를 중심으로 만 50세 이상 직원과 최근 3년간 평가가 저조한 직원을 대상으로 희망퇴직 신청을 받고 있습니다. 신청자는 근속 연수에 따라 최대 3년치 연봉과 자녀 학자금 지원을 받게 돼요. LG전자뿐 아니라 LG디스플레이, LG유플러스 등 다른 계열사도 유사한 조건을 내걸고 있습니다.
이러한 배경에는 실적 악화가 있습니다. 2024년 2분기 MS사업본부는 1,917억 원의 영업손실을 기록했어요. 글로벌 TV 시장의 침체, 중국 저가 공세, 미국 관세 강화, 물류비 상승 등이 맞물리며 수익성이 급격히 떨어진 겁니다. LG전자 전체 영업이익도 전년 대비 절반 가까이 감소하며 위기감이 커졌습니다.
대기업 전반으로 확산되는 희망퇴직
LG전자만의 문제가 아니에요. KT는 희망퇴직자에게 최대 4억 3천만 원을, 엔씨소프트는 최대 30개월치 급여를 지급하며 인력 감축을 단행하고 있습니다. 심지어 흑자를 기록한 기업들조차도 비용 절감과 세대교체를 이유로 구조조정 대열에 합류하고 있습니다.
기업 입장에서는 불확실한 경제 환경에서 조직의 효율성을 유지하려면 인력 구조조정이 불가피합니다. 하지만 사회적 관점에서 보면 이는 중장년층 고용 불안뿐 아니라 청년 취업난과도 직결되는 문제로 이어집니다.
희망퇴직과 청년 취업난은 어떻게 연결될까?
대기업들이 희망퇴직을 늘리면서 동시에 신규 채용은 크게 줄이고 있습니다. 경력직이나 ‘중고 신입(경력 단절 후 재취업자)’을 선호하는 분위기가 강해지면서, 신입 청년 구직자들이 설 자리는 점점 좁아지고 있어요.
2025년 청년 실업률은 7.0%로 전년 대비 0.5%p 상승했습니다. 대졸자 실업률도 6.7%에 달하고 있어요. 전체 고용률은 올라가는데 청년 고용률만 하락하는, ‘고용 미스매치’ 현상이 심각해지고 있습니다. 즉, 일자리는 있는데 청년이 원하는 양질의 일자리는 부족하다는 의미예요.
희망퇴직이 불러온 사회적 문제
희망퇴직은 원칙적으로 자발적인 제도지만, 직원들 사이에서는 보이지 않는 압박으로 느껴지기도 합니다. 특히 성과 미달자를 대상으로 한다는 조건은 ‘퇴직을 종용당하는 분위기’로 해석될 여지가 있습니다. 이는 구성원의 불안감을 키우고, 고용 안정성에 대한 신뢰를 약화시키는 요인이 돼요.
또한 정년 연장으로 고령 인력이 기업에 오래 남게 되면서, 청년층의 신규 진입은 더 어려워졌습니다. 연구 결과에 따르면 대기업의 정년 연장 후 청년 고용이 최대 16% 감소했다고 해요. 결국 고용시장의 세대 간 갈등이 심화될 수밖에 없는 구조입니다.
교육과 실무의 괴리
기업들은 즉시 실무에 투입할 수 있는 ‘즉전력 인재’를 원하지만, 대학 교육은 아직 이 수요를 따라가지 못하고 있습니다. 특히 IT·AI·데이터 등 기술 변화가 빠른 산업에서 청년 구직자들의 준비 부족이 드러나면서, 기업은 오히려 경력자를 선호하는 악순환이 반복됩니다.
청년 구직자 입장에서는 오랜 입시 경쟁을 거쳐 대학을 졸업했지만, 정작 사회에서 원하는 능력을 갖추지 못했다는 자괴감을 안게 되는 것이죠. 이로 인해 아예 ‘그냥 쉰다’고 답하는 청년들이 늘어나며, 체감 실업률은 17%를 넘어섰습니다.
앞으로의 전망과 과제
대기업들은 희망퇴직을 단순한 인력 감축이 아니라 ‘선택권 부여’라고 강조합니다. 일부 기업은 희망퇴직자에게 재취업 교육이나 창업 지원 프로그램까지 제공하고 있어요. 하지만 사회적 차원에서는 여전히 부정적 시각이 많습니다. 커리어 단절, 세대 갈등, 청년 고용 기회 축소 등 다양한 부작용이 뒤따르기 때문입니다.
앞으로도 경기 침체, 기술 변화, 고령화라는 구조적 요인이 계속되는 한 대기업의 희망퇴직은 더 잦아질 가능성이 높습니다. 동시에 청년층의 취업난은 단기적인 대책만으로는 해결되기 어렵습니다. 결국 교육과 노동시장 전반의 구조 개편, 중소기업 근무 환경 개선, 세대 간 고용 균형이 함께 논의돼야 할 시점이에요.
정리하며
LG전자의 희망퇴직은 한 기업의 문제가 아니라, 한국 사회 전반의 고용 구조 변화를 보여주는 단면입니다. 실적 악화와 글로벌 경쟁 심화 속에서 기업은 인력 감축을 택하고, 그 여파는 중장년 고용 불안과 청년 취업난으로 이어집니다. 단기적인 구조조정만으로는 이 악순환을 끊을 수 없고, 장기적인 고용·교육·복지 정책이 함께 추진돼야 합니다.
결국 희망퇴직이라는 제도는 ‘선택’일 수 있지만, 그로 인해 청년과 중장년 모두가 느끼는 불안은 결코 가볍지 않습니다. 한국 노동시장이 지금 맞닥뜨린 현실은, 단순한 한 기업의 위기 이상의 문제라는 점을 보여주고 있어요.
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