임금피크제 동의하면 “퇴직금까지 줄어드는” 진짜 이유

“정년을 보장해준다길래 임금피크제에 동의했는데, 나중에 보니 퇴직금까지 확 줄어버렸다”는 이야기를 많이 들어요. 헷갈리는 건, 이게 원래 그런 구조인지, 아니면 부당하게 줄어든 건지 구분이 잘 안 된다는 점이에요.

이번 글에서는 임금피크제가 무엇인지, 왜 퇴직금이 같이 줄어드는지, 어떤 경우에 문제가 될 수 있는지, 요즘 논란과 대체 흐름까지 한 번에 정리해보려 합니다.

임금피크제, 한 줄로 정리하면

임금피크제는 “일할 수 있는 기간을 더 주는 대신, 월급은 덜 받는 제도”에요. 일정 연령에 도달한 근로자에게 임금을 단계적으로 깎는 대신 정년까지 계속 일할 기회를 주거나, 정년을 더 늘려주는 구조입니다.

보통 55세 전후를 기준으로 시작하는 경우가 많아요. 예를 들어 55세부터는 기존 급여에서 일정 비율을 줄이고, 60세나 62세, 65세까지 근무를 이어가는 방식이죠. 어느 나이부터 얼마를 깎을지는 회사 인사제도와 노사 합의에 따라 다릅니다.

도입 취지는 분명했어요. 회사는 인건비 부담을 줄이고, 근로자는 갑작스럽게 회사를 그만두지 않고 일정 기간 더 일할 수 있게 하자는 타협이었습니다. 문제는 이 과정에서 임금 삭감 폭과 고용 보장 정도가 균형을 잃기 쉽다는 점이에요.

두 가지 유형: 정년 보장형 vs 정년 연장형

현장에서 쓰이는 임금피크제는 크게 두 가지로 나뉩니다. 이해를 돕기 위해 간단한 표로 정리해볼게요.

유형	핵심 내용
정년 보장형	기존 회사 정년(예: 만 60세)까지는 반드시 일할 수 있게 해주는 대신, 일정 연령 이후 임금을 단계적으로 감액하는 방식입니다.
정년 연장형	원래 정년(예: 만 60세)을 62세, 65세 등으로 늘려주는 대신, 연장 기간 동안 임금을 더 낮게 책정하는 방식입니다.

표만 보면 그럴듯해 보이지만, 실제 문제는 “정말로 정년이 보장됐는지”, “업무량과 책임은 그대로인데 임금만 크게 줄어들지 않았는지”에 많이 생깁니다.

왜 퇴직금까지 줄어드는가

많은 분들이 가장 당황하는 지점이 바로 이 부분이에요. “월급이 줄어드는 건 알고 있었는데, 퇴직금도 이렇게까지 줄어든다고 말은 안 해줬다”는 반응이 많습니다.

우리나라 퇴직금은 원칙적으로 퇴직 직전 3개월 평균임금을 기준으로 계산합니다. 평균임금에는 기본급과 각종 수당 등이 포함되는데, 임금피크제가 시작되면 이 ‘기준 월급’ 자체가 낮아지는 경우가 많아요.

예를 들어, 임금피크제 전에는 매달 400만 원을 받다가, 임금피크제 적용 후 280만 원으로 줄었다고 가정해볼게요. 퇴직 직전 3개월이 모두 임금피크 적용 이후라면, 퇴직금은 400만 원이 아니라 280만 원을 기준으로 계산됩니다. 근속 연수는 그대로인데 기준 월급이 낮아진 거죠.

그래서 실제 현장에서는 “같은 회사에서 30년을 일했는데, 임금피크제를 언제부터 적용했느냐에 따라 퇴직금이 수천만 원까지 차이 나는” 상황이 종종 나타납니다.

이때 일부 사업장은 임금피크제 도입 시점에 맞춰 퇴직금 중간정산을 선택하기도 해요. 즉, 임금이 깎이기 전에 그 시점까지의 근속분에 대해 먼저 퇴직금을 한 번 정산하고, 그 이후 기간은 줄어든 임금을 기준으로 다시 쌓아가는 방식입니다. 다만 이 선택이 항상 가능하거나, 항상 유리한 것은 아니기 때문에 제도 설명과 동의 과정이 매우 중요해요.

합법적인 임금피크제의 조건은 무엇인가

그렇다면 임금피크제로 임금과 퇴직금이 줄어든 경우, 모두 정당한 걸까요? 결론부터 말하면 그렇지 않습니다.

우리 법원은 “연령만을 이유로 합리적 근거 없이 임금을 삭감한 제도”에 대해 무효라고 본 판결을 내린 바 있어요. 쉽게 말해, 나이가 들었다는 이유 하나만으로 월급을 깎고, 그에 상응하는 고용 보장이나 업무조정이 없다면 문제가 될 수 있다는 뜻입니다.

또 하나 중요한 지점은 동의와 절차입니다. 임금피크제는 근로자에게 분명한 불이익이 발생하는 제도이기 때문에, 다음과 같은 질문에 답해볼 필요가 있어요.

점검 항목	스스로 확인해볼 질문
동의 여부	내가 실제로 설명을 듣고 서명했는지, 단순 안내문 수준이었는지 기억나는가?
내용의 공정성	업무량과 책임이 거의 같은데, 임금만 과도하게 줄어든 것은 아닌가?
고용 보장	문서나 제도상으로 정년까지 또는 연장된 정년까지 실제로 고용이 보장되는 구조인가?
임금·수당 산정	퇴직금 계산에 포함돼야 할 각종 수당·성과급이 빠지지 않고 반영되었는가?

이런 부분 중 하나라도 “잘 모르겠다”거나 “설명을 못 들었다”는 상태라면, 임금 삭감과 퇴직금 감액이 정당한지 다시 살펴볼 여지가 있습니다. 특히 동의 없이 일방적으로 월급을 줄인 경우라면, 그 자체로 무효가 될 가능성도 있어요.

폐지 논란과 대체 제도 흐름

임금피크제는 처음에는 “고령 근로자의 일자리를 지켜주는 제도”라는 이름으로 도입됐지만, 시간이 갈수록 비판이 커졌습니다. 이유는 간단해요. 실제 현장에서는 임금 삭감 폭은 큰데, 청년 고용 확대나 고용 안정 효과가 뚜렷하지 않다는 지적이 계속됐기 때문입니다.

게다가 법원 판결을 계기로 “연령만 이유로 한 임금 차별” 논의가 본격화되면서, 제도 자체를 손질하거나 없애려는 움직임도 나타나고 있어요. 일부 기업·기관은 임금피크제를 축소하거나 종료하고 대신 다른 방식을 시도하는 중입니다.

대표적으로 거론되는 대체 방식은 다음과 같습니다.

첫째, 계속고용·재고용 제도입니다. 일정 연령까지는 기존 조건으로 고용을 유지하고, 정년 이후에는 새 계약을 맺어 임금과 역할을 다시 조정하는 방식이에요.

둘째, 직무 중심 임금체계입니다. 나이가 아니라 맡은 업무의 가치, 성과, 책임을 기준으로 임금을 결정하는 구조로 옮겨가는 시도입니다. 연공서열식 임금체계를 줄이고, 역할과 성과를 더 직접적으로 반영해 보겠다는 흐름이에요.

셋째, 근로시간 단축·직무 전환형입니다. 임금만 줄이는 대신 근무 시간이나 업무 강도를 함께 줄이거나, 부담이 덜한 역할로 옮겨주는 방식입니다. 고령 근로자가 체력과 건강을 고려해 일할 수 있도록 하면서 인건비 부담도 조정하자는 취지입니다.

지금 내가 확인해볼 최소한의 체크포인트

이미 임금피크제를 적용받고 있거나, 앞으로 적용 대상이 될 것 같은 분이라면 최소한 이 정도는 확인해두는 게 좋아요.

첫째, 회사에서 정한 임금피크 시작 나이와 정년, 감액 비율이 어떻게 설계돼 있는지 문서로 확인해보세요. 구두 설명만 듣고 넘어갔다면, 인사 관련 부서에서 제도 안내 자료를 요청해 보는 것도 방법입니다.

둘째, 임금피크제 동의 과정에서 어떤 서류에 서명했는지 다시 떠올려보는 게 중요해요. 설명을 충분히 들었는지, 단지 “다들 하니까” 정도로 서명한 것은 아닌지 점검해볼 필요가 있습니다.

셋째, 퇴직금이 어떻게 계산될지 간단한 시뮬레이션이라도 해보는 게 좋습니다. 임금피크제 적용 전후의 월급과 예상 퇴직 시점의 평균임금을 비교해보면, 손해 규모를 어느 정도 가늠할 수 있어요.

넷째, 이미 퇴직금을 받았는데 “설명받은 것보다 너무 적은 것 같다”는 느낌이 든다면, 급여 명세서, 동의서, 인사 발령 문서 등을 모아두는 것이 좋습니다. 이후 전문가 상담을 받을 때 기본 자료가 되기 때문이에요.

임금피크제 자체가 무조건 나쁜 제도라고 보기는 어렵습니다. 다만 임금 삭감, 퇴직금 감소, 고용 보장이라는 세 요소가 얼마나 균형을 이루는지가 관건이에요. 제도를 정확히 이해하고, 내가 어떤 선택을 했는지 스스로 점검해보는 것부터 시작해도 늦지 않았습니다.

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