동일노동 동일임금 법제화, 현실이 될까? 핵심 쟁점 총정리

“같은 일을 하면 같은 임금을 받아야 한다.”
겉으로 보면 너무나 당연한 원칙이에요. 하지만 현실에서는 정규직과 비정규직, 성별, 고용 형태, 나이에 따라 임금 격차가 크게 벌어져 있습니다. 한국 정부가 드디어 동일노동 동일임금을 근로기준법에 명문화하겠다고 나서면서 사회적 논쟁이 커지고 있는데요. 이번 기사에서는 동일노동 동일임금의 개념부터 한국의 현황, 해외 사례, 그리고 앞으로의 과제까지 차근차근 살펴보겠습니다.

동일노동 동일임금, 무엇을 뜻할까?

동일노동 동일임금은 말 그대로 같은 가치를 지닌 노동에는 같은 임금을 지급해야 한다는 원칙이에요. 여기서 말하는 ‘임금’은 단순한 기본급만이 아니라 수당, 성과급, 복리후생까지 포함합니다.

즉, 정규직·비정규직, 남성·여성, 나이에 상관없이 동일한 직무와 책임을 수행한다면 똑같은 보상을 받아야 한다는 것이 핵심입니다.

정리하면 이렇게 볼 수 있습니다.

구분	의미
동일노동	직무 내용, 난이도, 책임, 근무 조건이 실질적으로 같거나 유사
동일임금	기본급 + 각종 수당 + 성과급 + 복리후생 등 전체 보상 수준이 동일

한국의 현실과 문제점

사실 우리 법에도 비슷한 내용은 이미 있어요.
근로기준법 제6조는 남녀 차별을 금지하고, 기간제 근로자 보호법이나 남녀고용평등법도 일부 차별 금지를 명시하고 있습니다. 그러나 현장에서 체감되는 현실은 다릅니다.

정규직과 비정규직 간 임금 격차는 평균 30% 이상
정규직에게만 연말 성과급, 복지 포인트 제공
계약직은 같은 업무를 해도 승진이나 교육 기회 제한

특히 2024년 기준 정규직 평균 월급은 약 380만 원, 비정규직은 약 205만 원으로 175만 원 이상 격차가 났습니다. 정규직 월급의 절반 수준밖에 안 되는 셈이에요.

왜 지금 법제화를 추진할까?

정부는 이번에 근로기준법에 아예 “동일가치 노동에는 동일한 임금을 지급해야 한다”라는 조항을 넣겠다고 밝혔습니다.

이는 단순히 성별 차별 금지를 넘어, 정규직과 비정규직의 임금 격차를 제도적으로 해소하겠다는 의지예요.
구체적인 일정도 나와 있습니다.

시기	주요 내용
2025년 연내	근로기준법 개정, 동일노동 동일임금 지급 의무 명문화
2026년 하반기	원청·하청 변경 시 고용 승계 의무화
2027년까지	5인 미만 사업장에도 근로기준법 전면 적용

가장 큰 쟁점: ‘동일가치 노동’의 정의

현장에서 가장 어려운 부분은 바로 동일가치 노동을 어떻게 판단할 것인가예요.

예를 들어, 같은 부서에서 같은 일을 하는 것처럼 보여도

책임의 무게
숙련도
근속연수
에 따라 업무 가치가 달라질 수 있습니다.

이 때문에 단순히 ‘같은 일 같아 보인다’라는 기준으로는 임금을 정하기 어려운 상황이 발생합니다.

직무급제 도입 논란

한국 기업의 임금 체계는 대부분 호봉제(연공급)입니다. 즉, 일을 얼마나 잘하느냐보다는 회사에 얼마나 오래 다녔는지가 급여를 결정하는 기준이었어요.

동일노동 동일임금 원칙을 제대로 실현하려면, 호봉제를 벗어나 직무급제로 바꿔야 합니다. 직무급제란 말 그대로 업무의 난이도와 책임, 가치에 따라 급여를 책정하는 방식이에요.

영국, 독일 같은 나라들은 이미 직무급제를 도입해 동일노동 동일임금을 제도적으로 뒷받침하고 있습니다. 하지만 한국에서 이를 도입하면 정규직 근로자의 반발이 클 수밖에 없습니다.

해외 사례는 어떻게 될까?

세계 주요국들은 이미 오래전부터 동일노동 동일임금을 법제화했습니다.

나라	주요 내용
일본	정규직·비정규직 간 기본급·수당·복리후생 차별 금지, 불가피한 차별은 합리적 이유 입증 의무
독일	파견근로자가 같은 직무를 9개월 이상 하면 무조건 동일임금 보장
영국	파견근로자가 12주 이상 같은 직무 수행 시 동일한 임금·복리후생 보장
프랑스	‘동일 직무’뿐 아니라 ‘동일 가치의 직무’까지 확대, 연령·성별·계약 형태 차별 금지

이처럼 해외에서는 명확한 기준과 집행 체계를 통해 제도를 운영하고 있습니다. 한국도 비슷한 체계를 마련해야만 실질적인 효과가 있을 거예요.

예상되는 사회적 갈등

제도가 법으로 명확해진다고 해서 곧바로 현장에서 안착되기는 어렵습니다.

정규직 근로자: “경력과 충성도를 무시하는 역차별” 주장
기업: “능력 차이가 있는데 똑같이 주면 불합리” 반발
학계·노동계: “임금 하향 평준화와 고용 위축 우려” 제기

즉, 동일노동 동일임금은 단순히 법 하나 바꾼다고 해결되는 문제가 아니라, 노사 간 사회적 합의가 반드시 필요합니다.

앞으로의 과제

동일노동 동일임금이 법제화되려면 세 가지 과제가 있습니다.

과제	설명
임금 체계 개편	호봉제에서 직무급제로의 전환 필요
업무 가치 평가 기준	난이도·책임·숙련도를 공정하게 평가할 체계 마련
사회적 합의	정규직·비정규직, 기업·노동계 모두가 수용할 절충안 필요

마무리

동일노동 동일임금은 정의로운 원칙처럼 보이지만, 실제로 제도화하려면 풀어야 할 숙제가 많습니다. 한국은 정규직-비정규직 임금 격차가 OECD 평균보다 훨씬 큰 나라라, 이번 법제화 추진은 늦었지만 반드시 필요한 변화라고 볼 수 있습니다.

하지만 임금 체계 개편과 사회적 합의 없이는 현장에서 큰 혼란이 불가피할 거예요. 제도의 취지를 살리려면, 단순히 ‘같은 일을 같은 돈’이라는 구호를 넘어서, 어떤 일이 같은 가치인지 공정하게 평가할 기준을 먼저 세우는 것이 핵심입니다.

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